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深化三項制度改革經驗交流總結報告

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發表于 2019-4-28 13:32:34 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式

xx集團是我省第一家經營層成員整體實施市場化改革的省管國企,今年一月份完成集團經營層全面市場化選聘之后,集團以職業經理人試點改革為契機,自上而下推動選人用人和薪酬分配市場化改革,在集團本部和下屬子公司實施全體起立、競聘上崗,市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的觀念深入人心,為企業轉換經營機制和發展模式提供了保障。

一、探索職業經理人制度,經營層實現整體市場化選聘

2017年10月16日,以xx集團總經理招聘公告為標志,正式啟動省屬國有企業建立職業經理人制度改革試點。2018年9月xx集團經理層副職市場化選聘發布公告,經報名、資格審查、履歷業績評價、面試、心理素質測評、民主測評和考察談話等一系列嚴格和周密的環節,2019年1月經營層副職全部到位。改革堅持黨管干部原則,以市場為導向,有效落實董事會選人用人職權,按照黨組織把關、市場化選擇、董事會選聘、契約化管理的工作原則,以鮮明的市場化視野方法選準考實人選,為集團搭建了一支結構合理、專業、有活力的高管隊伍,為深化省屬國有企業領導人員市場化選聘制度改革作出積極探索。

二、以經營層整體市場化選聘為契機,啟動全面市場化選聘改革

一是集團本部完成雙選改革。2019年1月8日,宣布集團經營層副職到位的當天,xx集團立即啟動集團本部機構改革。1月完成本部中層職數調整以及本部機構調整。3月基本完成公開競聘,本部7名中層正職,副職16名,員工59名,全部進入公開競聘和員工雙選程序,截至目前,公開競聘已近尾聲,中層正職調整8名,占57%,副職28名,占85%。通過本次機構改革xx集團本部中層管理人員隊伍較改革前呈現出兩大特點:一是隊伍年輕化,本部中層管理人員平均年齡由44.7歲下降為36.73歲,平均年齡下降7.97歲;二是隊伍學歷結構進一步優化,本部中層管理人員全日制本科及以上學歷比例由67.74%提升到85.11%,其中全日制研究生學歷比例由22.58%提升到38.30%。

二是堅持通過競爭機制選人用人,所屬公司市場化改革引向深入。xx集團2018年全年共提拔任用干部40人,外部人才引進32人,206名人員職位晉升,103名人員崗位調整。

三、強化業績導向,探索建立差異化薪酬體系

(一)強化契約化管理,明確業績導向

xx集團制定經營層市場化選聘改革方案的同時,著手研究制訂職業經理人考核和薪酬配套管理方案。方案充分體現了業績導向,在考核指標的設置中,年度和任期考核中財務指標占比均達到70%以上,其余的重大指標和企業成長指標均根據董事會戰略目標進行調整,體現了職業經理人經營業績的綜合評價,在有效承接國資委和集團任務的基礎上,充分強化激勵和約束導向,建立起硬約束指標體系,支撐集團公司戰略目標的達成。目前正在根據職業經理人方案同步完成職業經理人契約化管理工具。

(二)探索多種薪酬激勵約束機制,試點一企一策

在二級公司條件成熟的企業,開展中長期激勵及員工持股試點,構建市場化薪酬管理及考核體系,進一步完善激勵激勵機制。在xx集團分布式能源公司通過增資擴股的形式開展員工持股,形成激勵約束長效機制,有利于吸引、保留關鍵人才,形成股東、企業、員工的利益共同體,助推企業可持續發展。

(三)合理拉開薪酬差距,實行薪酬水平動態管控

強化考核結果運用,績效考核結果與薪酬分配緊密掛鉤,合理拉開薪酬分配差距。2017年,各公司薪酬嚴格按照經營業績完成情況,確定ABCDE的5個考核等級,最高薪酬與最低薪酬差距達到4倍以上。2018年,集團共計3098人薪酬水平調增,2280人薪酬水平調減。

下一步,xx集團將全面落實經營層市場化選聘成果,強化能上能下、能進能出、能增能減的常態化機制。一是強化市場化用人體系建設。在條件成熟的所屬企業開展經理層市場化選聘、機構改革和員工競爭上崗,自上而下,層層遞進,建立全員競聘上崗機制,提升履職能力和人崗匹配度,夯實干部能上能下的選人用人機制。二是深化市場化考核評價和薪酬分配體系改革。出臺職業經理人業績考核和薪酬管理辦法,并按照市場化機制改革所屬企業負責人經營業績考核,探索實行業績薪酬雙對標機制。全員同質化考核逐步向崗位差異化考核轉變,提升績效考評的科學性和員工認同度。按照“工效掛鉤”原則調整工資總額管控措施,根據業績貢獻、創造價值決定薪酬分配,充分發揮薪酬分配的激勵鞭策作用。三是完善市場化薪酬體系監督管理機制。利用信息化手段,建立人工成本管控模型,并通過強化負責人薪酬與人工成本管控聯結,進一步提升人工成本管控水平。強化集團公司董事會薪酬與考核管理委員會對職業經理人的監督職能。

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